01了解自己和自己

市场上同岗位薪资福利的大致情况，老板没数，招聘人员应该知道，并且应该制定薪资水平策略。如果你公司的薪资普遍低于市场薪资标准，你要客观分析自己的优势和劣势，比如升职空，加薪空，股票期权…找到重点激励对象和重点激励内容，定位景点。

02能力评估

如果低工资标准不可逆转，就要努力评估应聘者的能力。知识和能力往往可以提高和学习，但动机和性格一般不容易改变和持久。在与考生接触的过程中，要注意观察TA的动机和性格，评估TA未来晋升的空机会和可能性。

跳槽并不意味着加薪。有些应聘者不想加薪，比如想找更灵活的工作，照顾家庭。我见过一个非常特殊的情况。候选人已经有两个Offer，他们的工资和福利都比上一个高。应聘者说因为这家公司离老婆公司比较近，中午可以一起吃饭，接老婆女儿下班(这个理由超感人)。善于挖掘薪资之外能吸引应聘者的优势。

当应聘人员工资总额折算后的月薪高于公司薪酬体系中相应的职位级别和工资时，可考虑对一次性签约奖励进行平衡，以维护内部薪酬的公平性。这项特殊奖励还包括:迟到早退、额外加薪机会、福利选择清单、与总统共进晚餐…利用特殊奖励吸引候选人加入。

招聘人员，你们到了吗？

检查你的眼睛，遇到合适的人。

学习这些要点。

招聘候选人的效率可能会大大提高~

部分内容参考:

柯睿国际管理学院“求职者薪资谈判”