劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行完毕前，由于某种原因导致劳动关系提前消灭。根据《劳动合同法》规定，劳动合同的解除主要有员工单方面解除、用人单位单方解除和双方协商一致解除3种情形。员工与用人单位解除劳动合同较为简单，只需提前通知用人单位，而无需用人单位批准。但我国法律对用人单位想与员工解除劳动合同则做了较多的限制，用人单位想要与员工“和平分手”应严格按照法律规定操作，否则将面临支付双倍经济补偿金、劳动行政部门处罚等诸多风险。有基于此，本文拟从用人单位角度，对用人单位提出解除劳动合同时的前期准备、解除方式、操作过程、后续事项等问题进行深入的分析阐述，以飨读者。
一、前期准备
1. 当企业准备与某一个或多个员工解除劳动合同时，企业首先要做的是核对员工信息并整理员工的劳动合同。若发现员工未有存档的劳动合同的（如有），立即查明原因。若系劳动合同遗失的，确认是否可以另补；若系未签订劳动合同的，立即补签（根据法律规定，自劳动关系建立之日起，超过一个月不满一年，补签劳动合同，且应当向员工支付两倍的工资。超过一年的，视为企业与该员工已订立无固定期限劳动合同，但也应当补签书面劳动合同）。
2. 审查《劳动合同》中是否对劳动合同解除有特别的条款约定，如有需按照特殊情况分别处理。
二、过失性辞退
容易激化矛盾，风险较大，经济补偿金较低
1. 企业核查是否具有《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）的情形。
[相关法条]
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）
（六）被依法追究刑事责任的。
2. 如有员工符合上述情形，则企业可单方解除劳动合同，并无需支付经济补偿金，亦无需支付代通金。解除方式需向员工送达《解除或终止劳动合同通知书》，并由员工当场签收回执。
3. 若员工拒不签收《解除劳动合同通知书》，需将当面送达并将该员工拒收的情况记录在案。记录中需由当时在场的其他员工签字证明。或者可另行采取挂号信/快递的方式送达，由其个人或者成年家属签收，送达日期以收件日期为准。
4. 采取过失性辞退时，对员工经济上与名誉上均有影响，因此往往容易导致矛盾。在司法实践中，辞退案件实行举证责任倒置，换句话说就是企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，并且有确凿的证据，否则将面临败诉风险。
5. 注：如企业已成立了工会，应当提前将过失性辞退的理由书面通知工会。
6. 对于过失性辞退情形分别需满足的条件：
（1）对于以“在试用期间被证明不符合录用条件的”辞退的情形，至少需要符合如下条件：
①必须有明确且经过公示的“录用条件”，即制定的录用条件必须有具体、可操作的内容，当用这个录用条件与员工的实际情况相对照时，能得出符合与不符合的结论；此外，员工应事先知道该录用条件，否则员工有权以不知有“录用条件”为由提出抗议。确认“录用条件”的方法有以下几种：
A.通过招聘广告公示；
B.招聘员工时，或者签订劳动合同或建立劳动关系前，向员工明示过录用条件，并且有员工签字确认；
C.在劳动合同中或其他文件中，明确约定了录用条件或不符合录用条件的情形。
②必须有证据证明员工不符合“录用条件”，如考核等。
（2）对于以“劳动者严重违反规章制度”辞退的情形，至少需要符合如下条件：
①企业必须有在先制定的具备法律效力（内容合法、程序合法、经过公示）的规章制度，并在规章制度中有明确界定“严重违反规章制度”的情形。