文章目录
- 鲶鱼:引入猎头生态，构建三方共赢。
- 障碍:最高的效率和最好的服务。
- 未来:第二条增长曲线
- 乐章结尾部
2021年初，一份互联网校招薪资单引起广泛讨论。字节跳动、腾讯、美团等大互联网公司都为应届毕业生开出了20万元的年薪，有的应届毕业生年薪甚至高达50万；这些优秀的年轻人是这个春天极其稀缺的资源，被各大互联网公司疯狂抢夺。也就是出道的巅峰，让很多在职场打拼多年的精英不得不惊叹:“前浪已经被拍死在沙滩上了！”
10年来，大众印象中的社会精英，是互联网风起云涌时在乌镇宴席上谈笑风生的大佬，还是资本圈里掌管惊人财富的巨鳄。即使是高级工人，在杜拉拉的晋升笔记中仍然带着一些“外企风格”。但其实这并不是社会高端人才的全貌。
在互联网、金融、新消费等行业，年薪10万以上的应届毕业生越来越多。高薪的年轻人越来越多，这些中高端人才的变化反映了时代的变化。成立于2011年的猎聘作为中高端人才招聘平台，也见证了中国各行各业在这10年间的巨大变化。
中国的互联网招聘过程经历了两个时代。15年前，前程无忧，智联招聘，ChinaHR.com；以及伴随着移动互联网成长起来的猎聘、勾搭、BOSS直聘。其中，作为专注于中高端人才招聘市场的互联网平台，猎聘的差异化顺应了社会发展的进程。未来，中国企业对中高端人才的招聘需求会随着整个社会的产业升级而越来越强烈。
本文将试着讨论:
1.面对“被动”的中高端求职者，猎聘如何激活市场，形成闭环？
2.中高端人才招聘有哪些壁垒？
3.狩猎的边界和未来领地是什么？
鲶鱼:引入猎头生态，构建三方共赢。
职场中人的内心总是萦绕着一种灵魂般的拷问:找工作要找谁谈？
问题的答案应该在源头找到。对于求职者来说，找工作需要了解自己应聘的职位是否与自己的技能、工作环境和企业文化、薪资和职位等相匹配。凡是能提供上述信息的有意者，都是求职者要“谈”的对象。
求职本身就是一个信息不对称的双边市场，招聘平台的作用就是尽可能的减少甚至消除这种信息不对称，实现高效的撮合。要实现这种高效率，就要让工作和求职者之间的匹配效率达到最佳，就要和能达到减少信息不对称效果的有关各方“谈”。这里涉及的关联方不仅仅是老板，还包括企业的HR和招聘团队的业务负责人。
对于相对更“被动”的中高端人才来说，求职过程中光聊天是不够的。中高端职位对职位和技能要求更高，人才需要更多的待遇条件，这就需要双方更多的博弈。在这个过程中，对于时间确实很昂贵的高端人才来说，猎头提供的婚介服务价值是巨大的。
对于一个职位，HR的工作方式和猎头不同。前者被动等待，后者主动挖掘。所以猎头更主动，更专业，更愿意消除信息不对称。作为猎头，企业HR和中高端人才具有不同的用户行为特征，一个能够更好激活多边网络效应的平台，可以帮助三方实现共赢。
在中国，猎头行业已经发展了30年。90年代，越来越多的外企进入中国，为国际猎头带来了巨大的中国招聘市场。那时候外企还是一个比较独特的封闭圈子，培养了大量的职业经理人。这类人往往是高学历、高薪、高要求的人才，有独特的文化语言和思维习惯。他们不经常跳槽，倾向于在外企之间跳槽。
但2008年全球金融风暴后，外企业务收缩，订单锐减。相反，中国民营企业的迅速崛起催生了大量的新需求和巨大的人才缺口。在如此大的行业变革浪潮中，招聘平台的出现，填补了市场高端人才招聘的空白，成为外企职业经理人走向本土优秀公司的重要桥梁。
猎聘作为连接企业、人才、猎头的互联网招聘平台，也推动了中国线下猎头行业走向互联网化、公开化、透明化。此前猎头从业者水平良莠不齐，尤其是一些野蛮生长的猎头公司，给行业带来了不好的口碑。无论是外企还是本土公司，猎头公司都没有统一的服务标准。就业崭露头角后，率先制定了行业内首个约束机制“中国猎头诚信联盟”。现在，超过100家2W猎头公司已经加入进来.这一行业的开创性工作不仅促进了整个行业的服务效率和质量，也让猎头作为专业人士职业发展伙伴的形象更加深入人心。
一个不为大多数人所知的事实是，中国最早的网络招聘社交是由猎聘开创的。早在2011年，猎聘就开始引入“私信”“等社交产品交互功能，帮助猎头加强与求职者和用人单位的沟通，获得信任。为了进一步让中高端人才通过平台与猎头、招聘方更加了解对方，三方可以通过在线即时通讯、虚拟号码等方式进行无缝沟通。2021年第一季度数据显示，平台个人用户超过6500万，认证企业用户超过81万，认证猎头超过17万。
然而，信息的获取和交流只是求职过程中的第一步。从求职到录用，有面试、测评、回调、offer确认等流程。如果平台能够真正为企业输送人才，将进一步帮助应聘者找到工作，帮助企业招聘人才，实现从前端匹配到后端人才输送的闭环流程。
2015年以来，猎聘一直在探索基于B(企业)、H(猎头)、C(个人)用户的闭环商业模式。比如，平台协调企业招聘需求后，精准分发到平台上的猎头执行和投放。这种大数据匹配模式类似于打车平台。快面试、快入职等两款产品，分别根据候选人面试和入职的最终效果，为企业提供交付的闭环猎头服务。公开数据显示，仅“快面试”产品就帮助考生获得了近553万次面试机会。
如今BHC的猎聘商业模式日趋成熟。用户可以一站式投递简历，通过线上渠道获得服务；招聘人员可以使用SaaS产品进行职位发布、候选人筛选和一站式数字化招聘管理。猎头公司利用猎头的SaaS产品进行猎头，向公司发布职位和推荐简历，为公司和求职者牵线搭桥，并通过平台的“快速面试”和“快速入职”服务赚取服务费。
障碍:最高的效率和最好的服务。
烧钱是很多互联网平台的常用手段。但是，越来越多的人意识到，在目前的市场环境下，烧钱是没有用的，网络招聘就属于这种互联网平台。
烧钱的目的是为了赚钱。以前很多互联网公司通过前期补贴，快速抢占市场份额，实现规模化运营。但是对于网络招聘来说，要做到一些互联网大公司的垄断地位几乎是不可能的。这有几个原因:
第一，中国招聘行业的变现端主要在B端而非C端。但B端业务本身很难靠烧钱实现垄断。
二、网络招聘展示的“产品”:岗位是一个非常不规范的产品。不像商品、房子、旅游服务，弹性很大，很难量化。
第三，招聘企业的构成和职位描述比较复杂。规模上有大公司，也有小公司；从性质上来说，有国企、央企、外企、私企等等。每一类企业的人才需求差异很大，甚至同类企业在一些特殊岗位上也有独特的需求。
第四，求职过程中人才与工作的匹配是复杂的，他们的需求有时是隐性的，甚至是“不可描述的”。
总之，招聘这项业务的复杂程度太高了。在这个双边非垄断的市场中，仅仅利用互联网烧钱是无法满足企业和求职者需求的。到目前为止，市场上还没有赢家的在线招聘平台。所以在去中心化中做整合和精细化运营是未来行业发展的长期趋势。
具体来说，要想把网络招聘做得更好，一方面需要深入研究市场，聚集有共同特点的群体，提供相对规范的服务。另一方面，要把服务做得足够深，解决特定群体在求职中的问题，用极致的服务创造粘性。
中高端人才的招聘是所有招聘领域中比较复杂的，很大程度上来源于其“不规范”。中高端人才招聘最重要的是诉求，是精准匹配带来的招聘效率提升。对于中高端人才的猎聘，我深有体会。对于蓝领和相对标准的客服、销售等岗位，岗位和人才的标签相对固定，胜任力模型的可移植性强。而中高端人才的评价维度更多。除了硬核心技能，还包括很多软实力。这就需要更全面的人才库，更智能的匹配算法，更专业的测评体系来提高中高端人才的招聘。
成立之初就针对复杂度高的人群，让猎聘在匹配算法上有了足够的积累。资料显示，猎聘的R&D费用率长期高于10%，R&D投资2015-2019年的CAGR为29.2%，也显示了公司以技术和数据驱动的平台服务为发展方向的决心。目前，猎聘平台上71%的职位申请都是通过AI技术匹配的，大大降低了企业招聘过程中的搜索成本。精准一直是招聘市场的核心武器。
另外，和初级招聘最大的区别是中高端招聘需要一对一的服务。这也是我们在2014年聘请拓展至千人规模的全球职业发展中心的原因，该中心主要为企业和求职者提供更深入的服务。持续跟踪观察平台客户的使用情况，根据数据异常变化，主动联系相应客户，帮助其解决使用中的问题。这种咨询后服务也进一步提升了用户体验，增强了用户粘性。
其次，猎聘首次明确了平台猎头快速反应的服务机制。早在2011年，猎聘就推出了猎头与候选人的互动功能。这种即时反馈赢得了用户的广泛好评，也给行业带来了巨大的推动力。在求职之后，在线招聘网站也推出了类似的功能。在后续的面试快、入口快闭环产品中，猎聘还将确保企业用户的线上订单在2小时内得到快速反馈，用户体验将进一步提升。
此外，作为平台方，猎云网制定了非常详细严谨的规则来规范平台上的猎头生态伙伴。比如通过算法，可以控制每个候选人每天接触的猎头或业务方不超过10个，减少对候选人的打扰，优化用户体验。考生还可以自定义一天内被联系的次数。
除了中高端人才的技术积累和更好的服务体验，品牌定位也让高维度和低维度的猎聘成为可能。中高端人才更注重品牌形象，初级职位招聘网站的品牌形象仅限于初级人才，很难延伸到中高端人才市场。这种市场结构有点类似于智能手机和电动汽车。比如苹果、特斯拉等从一开始就在高端市场的公司，在推出价格较低的产品时，更容易打开销路，因为高端品牌形象背后的心理认同度更高。相反，从低端市场入手，在影响用户心智上会面临一定的障碍。
在线招聘领域的竞争格局比较清晰。大部分玩家，无论是老牌先锋还是后来者，都在一级市场激烈竞争。所以直接进入中高端市场，无论是从品牌调性还是商业模式，都是极其困难的。
未来:第二条增长曲线
相对于红海中的初级人才市场，中高端人才的招聘是一座有待挖掘的金矿。随着中国经济和人口结构的调整，人才市场的增长点逐渐从人口红利转变为人才红利。到2023年，全国年收入10万元以上的中高端人才将达到1.38亿人，占CAGR的10.7%，占城镇就业人口的22.7%。同时，预计未来几年初级人才的数量只会略有增加，而城镇劳动者的比例将呈下降趋势。从市场规模来看，中高端人才的招聘市场将是初级招聘市场的4-5倍。
由于人才供给的变化，中高端人才招聘的市场天花板更高。从C端来说，中高端人才空的简历增长还是很广阔的。相对于年薪10万元以下的初级人才平台，专注于年薪10万元以上的“中高端”人才的猎取。虽然目前C端用户数量并不是最高的，但其在招聘者眼中的价值和相对市场份额优势是显而易见的:猎聘简历独家率高达80%，而其他初级人才平台的简历重复度极高。在相应的市场份额中，猎聘简历数量占高端市场的56%，形成了很深的护城河。长期来看，得益于高等教育的扩张和企业组织升级对中高端人才需求的增加，猎聘空的想象空间巨大。
从B端来看，无论是当前还是未来，中高端人才招聘的付费意愿都更强。从单个客户的付费价值来看，亨特的ARPU优势显著。据亨特介绍，2020年其ARPU价值将达到31300元，为同行最高。此外，从数量上看，从事猎奇的注册企业有81万家，其中付费企业有5.5万家。相比整个市场近4000万的企业，猎聘收入体量和B端客户数量空还是有较大增长的。
2020年，网络招聘的趋势在疫情的催化下大大加速。但绝大多数高端人才还是在网上招聘。即使猎聘已经占据了中国高端网络招聘市场80%以上的业务规模，渗透率也只有1.3%左右。随着疫情带来的市场教育，网络招聘的热度上升，求职者所在的中高端网络招聘市场天花板仍然很高，渗透率有望加快。
线上渗透率低的原因之一是这类人在找工作时有一个非常明显的“傲慢”特征，或者成为“被动求职者”——他们注册新平台不积极，人才获取成本非常高。
提高中高端招聘的线上渗透率，需要“服务技术”双重手段激活他们的求职意愿。猎聘中高端人才在服务和技术上有独特优势。服务方面，创新应用“BHC”模式，引入猎头(H端)，更好地连接和服务“被动求职者”，大幅提升平台活跃度和用户粘性；技术上，猎云网通过大数据处理平台、数据仓库的建立和人工智能技术的引入，提升了职位的匹配精度和投放完成度，实现了更加标准化。
事实上，整个中高端人才招聘市场是高度分散的。随着公司在中高端市场的护城河不断加深，带动收入增长，猎聘在过去几年的市场份额也在不断增加。
此次招聘除了在“高级”中高端人才的招聘上进一步布局外，还更加聚焦于“新”中高端人群，即具有高潜力的年轻毕业生。从最近的品牌活动不难看出其布局的变化。自2020年以来，猎聘策划了一系列引人注目的年轻化营销活动:更换全新logo，成为LPL合伙人。同时，产品端也进行了升级，更好地服务于年轻人。
一系列产品升级的组合拳取得了显著的效果。2021年上半年，新登记的人群中有45%是年轻人。这意味着猎聘初步完成了破圈，开启了生命周期更长、未来价值更高的用户池。
在C端，猎聘积极围绕求职者的职业发展构建服务。2019年，公司整合了猎聘合伙人品牌，在猎聘平台为求职者提供包括简历顾问、面试辅导在内的就业指导服务。2020年，公司收购赛友教育，赛友教育以在线直播录播在线题库的形式提供在线职业资格考试培训。这项业务在教师资格证、心理咨询师、MBA等领域处于领先地位，每年培训人数超过30万人。同时，在B端，猎聘还拓展了在线调研、灵活就业等人才服务。
猎聘已经从单一的招聘平台开始提供更加多元化的人力资源服务，横向布局万亿级人力资源服务市场。
乐章结尾部
10年前，大部分中高端人才都把外企视为最好的职业发展平台。随着中国新经济中民营企业的崛起，很多外企逐渐失去了市场份额。十年来，猎云网经历了巨头之间的激战，见证了互联网新一代平台的快速成长，帮助了很多创业公司从0到1建立自己的团队。
在诺基亚、索尼、雅虎裁员的时候，猎聘创始人戴科彬亲自带团队，组织现场招聘，帮助外企流失的人才向新兴互联网公司转型。2015年双创大潮来临之际，面对大量高科技创业公司技术人才的极度匮乏，猎聘在全国各地组织了数百场技术交流会，帮助创业公司快速找到核心技术骨干；去年疫情爆发期间，猎聘紧急推出“员工共享”计划，缓解了生鲜配送、新零售等企业的用工困难…
在高速发展的十年里，招聘为社会发展最快的行业和领域带来人才。未来10年，新一波产业升级也需要更多优秀的中高端人才来实现。作为人才的调配中心，招聘也将继续促进人才的流动，帮助更多的职场人走向成功，为更多在冉冉崛起的企业创造非凡的价值。
参考资料:
1.2021网校招聘薪资排行榜出炉，最高年薪38W？，测试帮助日记
2.从网络招聘到百姓服务平台，成长边界持续扩大，东兴证券
3.中国猎头行业大事记，咕噜
4.英才天下猎(06100)专注“中高端”市场，有望保持“量价齐升，郭盛证券”
5.2020年上半年，北京高端人才平均月薪25400元，全国领先，Techweb