案例简介
孙是一所学校的会计，月薪9800元。2017年4月至9月休产假。
产假结束后，孙重返工作岗位，经常迟到早退，擅自离职。学校对其多次警告批评，并于2017年12月6日发出最终警告通知书，称其多次严重旷工已严重违反管理制度，对孙作出解除劳动合同的处理。
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2018年1月4日
学校做出了解除劳动合同的决定。
2018年1月15日
孙申请仲裁，要求学校支付152617.5元(13.5个月11305元/月)作为解除劳动合同的经济补偿金。
2019年4月16日
仲裁委判决学校支付孙54000元(4000元/月13.5个月)作为2004年8月1日至2018年1月解除劳动合同的经济补偿金。
孙和学校不服，均诉至法院。
据深圳生活网。
《学校员工考勤管理制度》第7.6条规定:
迟到或早退超过30分钟者视为旷工半天，超过3小时者视为旷工一天，主管级处分两次。
一年旷工三天者，给予书面严重警告，严重者予以辞退。
法院判决
用人单位制定的规章制度既要符合法律法规的规定，又要合理。如果用人单位的规章制度过于苛刻，没有弹性空，劳动者只能被迫接受，这显然是不合理的。
学校制定的《员工考勤管理制度》…迟到或早退超过30分钟的视为旷工半天，超过3小时的视为旷工一天……”该规定扩大了对劳动者违纪行为的认定，即使认定为旷工，也只能认定为30分钟或者几个小时，而不能直接扩大对旷工半天或者一天的认定，明显扩大了看劳动者违纪的行为。
因此，《深圳生活网员工考勤管理系统》不能作为与孙解除劳动关系的依据。鉴于孙仅向学校主张解除劳动合同赔偿金，是对其自身权利的处分，学校应向孙支付解除劳动合同的经济补偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款之规定，学校应按照解除劳动关系前正常工作期间12个月的平均工资(不含2017年4月至9月的产假)，向孙安支付2008年1月1日至2018年1月4日的经济补偿金103083.51元(9817.48元)。
扩展分析
1.用人单位如何应对工人迟到早退？
在制定规章制度时，如果不直接放大员工迟到早退的行为，而是将迟到早退的行为折算为违纪累计次数，以违纪次数为基础规定违纪条件。比如制度规定“员工半年内迟到或早退不足30分钟10次及以上，属于严重违纪，公司有权与员工解除劳动合同”。这符合业内普遍的判断标准，属于合理的规章制度。
2.孙于2004年8月1日加入本公司。为什么经济补偿从2008年1月1日开始？
《劳动合同法》第九十七条第三款规定“经济补偿期限自本法施行之日起计算”，而《劳动合同法》自2008年1月1日起施行。因此，如果本案不属于2008年1月1日前应当支付经济补偿金的情形(部分案件仍需支付，参见文末链接)，则不应计算2004年8月1日至2008年的经济补偿金。
来自:劳动立法
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