【理论学习:老板要求分析工作的饱和度。HR应该怎么做？目前公司整体业绩下滑，老板想通过分析每个岗位的饱和度来判断是否有员工太闲，人浮于事。面对老板的要求，我不确定该怎么分析。对工作分析有所了解，但不确定如何判断饱和度。请问各位，可以按照老板的要求做饱和度分析吗？作为HR，应该如何避免踩坑？老板要求分析工作的饱和度。HR应该怎么做？】
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一、透过现象看本质:
不知道老板这次让你HR做饱和度分析的目的，老板怎么看？虽然在标题中，和之前的标题一样，题主几乎没有介绍公司的基本情况、发展历史、人员规模、行业、生命周期、商业模式等。，有一句话点出了老板让HR做工作饱和度分析的真正目的，那就是“目前公司整体业绩下滑，老板想通过分析每个岗位的工作饱和度来确定是否有员工太闲，人浮于事。”不知道题主怎么想的。反正我是这么认为的。工作饱和度分析是为老板下一次裁员做准备。所以，贵公司HR部门想问一下如何避免踩坑，不是工作分析中的坑，而是裁员大戏中的一系列坑——就是HR可以当“刀”，但不该碰的血千万不要“碰”或带。
“工作饱和度分析是裁员的前奏”——这才是抓住了事情的本质。有了这个统一的认识，接下来的事情就是HR如何在大布局中“独善其身”。
第一，工作饱和度分析要先得到老板的认可，拿到“出手之剑”。
在本文的第二部分，我将介绍两种常用的工作饱和度分析方法。在进行工作饱和度分析之前，我建议课题所在的人力资源部先制定一份《XXX公司工作饱和度分析实施方案》送到老板的办公桌上，请老板审批。老板批准后，HR实际上就可以按照计划去执行，相当于拿到了老板对这份工作的“金剑”。需要配合的部门和个人要全面，无条件。人力资源部手里有老板签字的方案，执行起来不怕遇到阻力。有问题有抱怨，就一句话打发:“这是老板的意思。有什么意见直接找老板。我们也很尴尬。”那要看谁跟老板斗的时间太长了。
第二，明确分析人力资源部门在岗位饱和中的位置。
记住，在提交给老板的XXX公司工作饱和度分析实施方案中，HR部门必须明确HR部门在这项工作中的定位——这也是白纸黑字“挑出”HR部门的基础——HR部门在整个工作中的定位是组织者，方法论和工具的提供者，仅此而已。HR部门最多只能做一个结果的统计汇总，谁来做？业务领导负责检查确认工作饱和度，对本部门员工饱和度分析负责，对结果的真实性和准确性负责。为什么这么说？那要看第三个分析了。
第三，明确分析业务部门领导在工作饱和中的作用。
人力资源部在XXX公司呈现给老板的《工作饱和度分析实施方案》中明确了人力资源部的岗位之后，接下来要明确的就是各部门领导在这项工作中的角色——他们的角色是检查和确认饱和度分析结果。他们是本部门员工饱和度分析的主要负责人，应对结果的真实性和准确性负责。为什么它们如此清晰？在实践中，谁最了解业务部门员工的工作？是人力资源部吗？当然不是。原则上，业务主管部门领导即使不分析下属的工作饱和度，也会对每个人的工作饱和度了如指掌。如果业务部门领导随意或者推卸责任，既然不敢承担责任，不负责任，裁员不先裁他，真的对不起他(她)的业绩。
可能有朋友问了，“这第三条不会说明人力资源部能力不足吗？”当然不会。在方案中，贵公司人力资源部门必须在“定义业务部门领导在本次饱和度分析中的作用”一节中注明，业务部门领导在确认下属工作饱和度方面具有独特优势，并明确其属于非人力资源人力资源管理范畴。
有朋友问:“你为什么这样做？”
很简单，表面原因是业务部门的领导很清楚下属的饱和度。其实深层次的原因是，一旦老板根据饱和度分析结果决定裁员，“悲剧”的真正制造者并不是人力资源部门，它只是一个执行部门。人力资源部门不应该在“坑”里，更不应该在坑底。到时候，老百姓的眼睛是雪亮的，谁想入坑谁就进去，人力资源部门绝不会阻拦。
温馨提示:我想知道老板让我做工作饱和度分析，是为了准备下一步裁员。你公司的人力资源部门最好做好计划，手拿利剑，摆好人力资源部门的位置，提前让开，把锅扔给背锅的人。建议仅供参考，只希望届时贵公司人力资源部门能够独立。
二、做好饱和度分析:
我可以为工作饱和度分析这个题目提供一个“解题思路”。如何在贵公司实施，需要根据贵公司的情况进行调整。
早在2012年，我在一家公司工作的时候，就进行过“饱和度分析”。公司业务员工和中后台员工采用的方法不一样。
首先，前台业务人员采取工时统计。
每周公司人力资源部会将本周的工时统计表发给业务团队，业务团队的员工会在每周五下午6点前将业务团队执行合伙人审核过的工时统计表发回人力资源部，人力资源部会进行饱和度分析。
业务团队工作时间统计表是指采用的综合工作时间。例如，对于雇员A，他一周的标准工作时间是40小时。统计数据如下:
㈠x项目相关:7个工作小时
1)参加X项目会议:2个工作小时；
2)撰写会议纪要:1工时；
3)X项目报告撰写:4个工作小时；
㈡与Y项目有关:8个工作小时
1)参加Y项目会议:3个工作小时；
2)写会议纪要:1.5工作时间；
3)Y项目报告更新、建模、计算:3.5工时；
(3)出差XX市Z项目(两天):16工作时间；
(四)公司例会:5小时；
(5)公司培训:1小时。
㈥路演:3小时
一共40个小时，饱和度可以是(40/40)*100%=100%，也就是说员工的工作饱和度是100%。饱和度100%代表员工绩效好？不一定。在裁员的时候，员工的执行合伙人要综合考虑员工的工作成果和工作态度的好坏。
第二，中后台员工采用关键事件法。
行政，人力资源，财务，法务很难说他们的工作是为公司的哪个项目服务的。然后我们人力资源部每周一提供一个表格，记录他们的关键事件，以及每个关键事件所花费的工作时间，然后每周五把部门主管合伙人审核过的表格送到人力资源部汇总。
例如，招聘助理，周一记录的关键事件如下:
1.参加公司例会:9:00-12:00，3小时；
2.面试:下午1:00-3:00，2小时；
3.筛选简历:下午3:00-4:00，1小时；
4.电话预约考生:下午4:00-5:30，1.5小时；
5.第二天面试准备:下午5: 30-6: 00，0.5小时。
工作时间为周一8小时；周二-周五我就不列了，周二工作10小时，周三工作8小时，周四工作10小时，周五工作8小时，这周工作44小时。饱和度(44/40)*100%=110%。这份报告提交给我们的执行合伙人后，执行合伙人检查后会通过邮件发给我进行汇总。一般我们的管理合伙人看到这样的工作时间，一方面会考虑提醒我考虑及时安排员工改假，另一方面也会让我观察员工的工作效率有没有提高，我不能为了工作时间而工作。
当时我们做这个饱和度分析不是为了裁员，而是为了提高公司的工作效率，防止为了工作时间而工作时间的现象。这不仅浪费了公司的资源，也助长了“假加班”、“凑数”的不良风气。
温馨提示:主公司采用什么样的饱和度统计方法，可以根据主公司的实际情况来设计。工作饱和度只能表示实际工作时间与标准工作时间的比率。如果裁员要根据员工的工作表现、贡献、态度综合考虑，饱和度只能作为参考。希望主公司找到合适的方法，一切顺利。